G4 10

Los profesionales son el activo más valioso del que dispone el Hospital Universitario Virgen Macarena, 5017  dedicados a labores sanitarias, de gestión y servicios. Por tanto, la Dirección ha adquirido un compromiso con el desarrollo profesional y la conciliación social y laboral de su personal, yendo un paso más allá del Estatuto Marco del Personal Estatutario del Servicio Andaluz de Salud apostando  por una  política de gestión de los profesionales, donde  queremos poner en valor su trabajo y la importancia que de cada uno de ellos tiene en nuestro Centro.

Así, el Hospital, dentro de su Proyecto de Responsabilidad Social Corporativa, ha identificado a sus profesionales como un grupo de interés prioritario y, como consecuencia de ello, durante 2017 se ha trabajado en un Plan de Atención al Profesional, con un eje vertebrador que es prestar servicios sanitarios de calidad a nuestra ciudadanía, donde, además de contar con recursos materiales como edificios, equipamiento, material sanitario, etc., que facilitan nuestro trabajo, el factor realmente determinante a la hora de ofrecer una buena  atención son los profesionales, las personas que, con su actitud e implicación, determinan la calidad del servicio prestado y, con ella, la satisfacción del ciudadano.

Con este Plan de Atención al Profesional, que ha seguido desarrollándose a lo largo de 2017, se busca dar respuestas a las necesidades de los profesionales en su incorporación, vida laboral y en su desvinculación, con la intención de generar en ellos un grado de pertenencia, implicación y motivación que nos facilite alcanzar con mayor facilidad el objetivo marcado, por lo que, durante el año 2017 hemos trabajado en varios proyectos como son, el Plan de Acogida al Nuevo Profesional, el Plan de Salida en el momento de la jubilación y el Plan de Igualdad.

Otras expectativas de nuestro personal son la creación de empleo, las retribuciones, la salud y seguridad laboral, medidas de conciliación o el acceso al centro de trabajo, aspectos todos que se analizan de forma detallada en los siguientes apartados.

La formación continuada  es otro de los puntos con los que damos respuesta de manera eficaz y oportuna a las demandas y expectativas de salud de la ciudadanía y de los profesionales, dado que la difusión del conocimiento es un elemento clave de mejora. En este sentido, el HUVM ha adquirido el compromiso de impulsar la formación y favorecer el desarrollo profesional como elementos estratégicos de gestión, ya que son sus profesionales quienes, con su esfuerzo, compromiso y competencia, determinan la excelencia y calidad final del servicio sanitario prestado a la ciudadanía.

Y es que son ellos, junto a la ciudadanía, los ejes centrales sobre los que gira la gestión social responsable del  hospital. Máxime, tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 20/2012 de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, que creó una situación compleja y con repercusión social en los recursos humanos de los que dispone el centro. 

Con este argumento, apareció el Plan de Movilidad implantado en 2013 y que se fue consolidando en 2016 y refrendado en 2017, no sólo con la idea de facilitar información sobre las diferentes opciones de transporte, sino también para conocer y reflexionar acerca del papel que estos medios juegan en la salud y bienestar de nuestras ciudades, ayudando a su vez al medio ambiente, como marca la Responsabilidad Social Corporativa.

Una de estas propuestas es la bicicleta, como ahorro energético y ayuda al ejercicio físico, creándose un espacio de bicicletero en el hospital que ya actúa desde 2014 para facilitar su uso, o con la opción SEVICI, de iniciativa municipal.

Otro de los recursos disponibles es el del coche compartido, que conlleva un importante ahorro económico, energético y de tiempo.  A través de la Intranet del centro, los profesionales pueden ponerse de acuerdo en las rutas y horarios.

El uso de transporte público, facilitado por la red de conexiones de autobuses TUSSAM, es otra de las elecciones, al igual que la del tren o el coche electrónico, eliminando así la expulsión de gases tóxicos a la atmósfera.

La alternativa peatonal es la más sana de todas, ya que favorece el ejercicio diario personal. La importancia de caminar, al menos, media hora diaria, es un hábito sencillo que contribuye al cuidado del medio ambiente.

Para una mejor información acerca de los medios de transportes que se han comentado, se facilitan a continuación las direcciones web:

http://www.tussam.es/index.php

http://www.consorciotransportes-sevilla.com/

http://www.sevici.es/Estaciones/Mapa

http://www.renfe.com/GA/viajeros/cercanias/sevilla/lineas/lineas_mp3.html

En la Intranet del centro, los profesionales pueden encontrar información al respecto, así como de otros temas de interés en relación al medio ambiente.

G4 - LA 3

La conciliación de la vida familiar y laboral es, sin duda, una preocupación de los profesionales ante la que el Hospital, dentro de su capacidad, mantiene implementadas diversas actuaciones, al margen de las definidas en la normativa vigente.

El Manual de vacaciones, permisos y licencias recoge los derechos de los trabajadores del SAS en materia de conciliación: su jornada, permisos retribuidos, permisos no retribuidos y vacaciones. Este marco normativo permite articular la política de conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores con la que el Centro está comprometido. El profesional puede atender a cuestiones familiares mediante la posibilidad de disfrutar de permisos retribuidos, reducciones de jornada o permisos no retribuidos.

Dentro de los permisos retribuidos se encuentran los motivados por parto, acogimiento o adopción, paternidad, lactancia, accidente o enfermedad grave familiar y por fallecimiento de un familiar. Y además de lo establecido legalmente, se contempla el permiso, una vez agotadas las 16 semanas por maternidad, de cuatro semanas adicionales.

Cuando su situación personal lo requiera, el profesional puede optar por una reducción de jornada, que conlleva reducción proporcional de sus retribuciones. Se puede optar por reducir la jornada laboral, con una disminución menor de retribuciones, en casos de guarda legal para hijos menores de 12 años, personas mayores que requieran especial dedicación o discapacitados. Asimismo, existe la posibilidad de solicitar una reducción de jornada sin reducción de retribuciones para casos muy especiales: por enfermedad muy grave de un familiar de primer grado de consanguinidad o para el cuidado de hijos con cáncer u otra enfermedad grave.

También se puede optar por la flexibilidad horaria para el personal con hijos menores de 12 años, familiar con enfermedad grave y personas mayores o con discapacidad que tengan reconocida la condición de dependientes.

Las herramientas de teletrabajo y telemedicina son una variable a barajar en determinadas circunstancias para facilitar una mayor conciliación entre vida laboral y familiar.

En cuanto a los permisos no retribuidos, los profesionales pueden disfrutar a corto plazo de un permiso sin sueldo o a más largo plazo de una excedencia, que en el caso de ser por cuidado de hijos o familiar, permite, además de tener una plaza reservada en el centro, volver al mismo puesto de trabajo.

 G4 - HR 2   

La Unidad de Formación y Desarrollo Profesional es consciente de la responsabilidad de aportar valor a la sociedad, y la mejor forma de hacerlo consiste en cumplir el propósito de formar profesionales excelentes capaces de dar respuesta a las demandas y expectativas en salud de la ciudadanía, contribuyendo a la mejora de su calidad de vida, respetando y ampliando sus derechos y preservando el medio ambiente en el que viven. Asimismo, se impulsan iniciativas para mejorar la calidad de la formación, la participación y el diálogo con los grupos de interés y la transparencia en relación con la actividad.  

En este sentido se realizan acciones que muestran el creciente compromiso con la Responsabilidad Social, al incluir entre las actividades de formación materias y contenidos relacionados con la sostenibilidad ambiental y la dimensión social. 

La estrategia para garantizar la calidad de la oferta formativa se enmarca en el Modelo Andaluz de Acreditación de la Formación Continuada, basado en el Sistema de Acreditación regulado por la Comisión de Formación Continuada de las Profesiones Sanitarias del Sistema Nacional de Salud (CFC).

La acreditación de la formación continua es un objetivo estratégico en la organización para promover y reconocer la calidad de la formación que se destina a los profesionales sanitarios, favorecer el desarrollo profesional continuo y la excelencia de la práctica profesional.

Es un objetivo estratégico para la organización la certificación de competencias profesionales del personal licenciado y diplomado sanitario. El Programa de Certificación de Competencias Profesionales del SSPA ha sido diseñado para reconocer los logros alcanzados por los profesionales en su práctica real y diaria y como una herramienta para promover el desarrollo profesional y la mejora continua.

El Servicio de Formación y Desarrollo Profesional es el referente en materia de acreditación, y su objetivo es acompañar al profesional en su proceso. Entre sus actuaciones cabe destacar la tramitación centralizada de certificados de la dirección del centro a aportar por el profesional en su proceso de acreditación, la realización de actividades formativas en materia de acreditación y uso de la herramienta informática de soporte, asesoramiento, etc.

El Hospital Universitario Virgen Macarena impulsa la formacióny favorece el desarrollo profesionalcomo elementos estratégicos de gestión, entendiendo que la mejora en los procesos de adquisición y actualización permanente de competencias profesionales determina la excelencia y calidad del servicio que prestamos a la ciudadanía.

La Formación Continuada y el Desarrollo Profesional forman parte de los elementos que mayor valor añadido aportan a un sistema sanitario de calidad, siendo la Unidad de Formación y Desarrollo Profesional del  centro, áreas clave de apoyo a estos procesos. Entre sus ámbitos de actuación de destacan: 

• Gestión de la formación continua: Detección de necesidades, diseño y planificación, desarrollo, seguimiento y evaluación del Plan Estratégico de Formación
• Tramitación de solicitudes de participación en actividades externas de formación (estancias formativas, congresos, etc.)
• Impulso y soporte en los sistemas de evaluación de objetivos y competencias técnicas profesionales: Evaluación del desempeño, Entrevista de evaluación para el Desarrollo Profesional - Planes de desarrollo Individual, Mapas de competencias, Definición de Puestos Específicos, etc.
• Coordinación de los procesos de acreditación de acciones formativas (cursos, talleres, sesiones, jornadas, etc.), así como de competencias profesionales.
• Asesoramiento y soporte para la certificación del nivel de Carrera Profesional
• Colaboración y alianzas con entidades educativas para la realización de prácticas académicas de estudiantes de Formación Profesional y Titulaciones no sanitarias
• Coordinación del Plan de Acogida a Profesionales
• Participación en Comisiones del Centro en su ámbito de responsabilidad
• Proyectos en el Área de Desarrollo Profesional

Es Hospital Universitario Virgen Macarena, en su proceso de descentralización de la gestión, busca la mayor implicación del profesional sanitario y no sanitario en la consecución de los objetivos de gestión del Hospital, delegando la responsabilidad de la dirección de los servicios sanitarios a los clínicos (las UGCs).

G4 10 / LA 1

El acceso de los profesionales al Hospital Universitario Virgen Macarena, igual que al resto del Servicio Andaluz de Salud (SAS), se rige por los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. La incorporación se realiza por una de las siguientes vías, según la vinculación profesional:

G4 10  G4 LA 1

El Hospital Universitario Virgen Macarena conforma uno de los mayores complejos sanitarios del país con un total de 5017 profesionales, el 5.65% de los que lo hacen en el Servicio Andaluz de Salud. Los gastos de personal, con un importe de más de 173 millones de euros, suponen, por otro lado, el 50,80% del presupuesto total del centro. A estos profesionales se unen los vinculados a empresas proveedoras de servicios no sanitarios que trabajan diariamente en sus dependencias.       

Los profesionales del Hospital representan el 0.83 % de la población activa de Sevilla, aspecto recogido en el enfoque de gestión económica, lo que pone de manifiesto el impacto social que el centro generan dentro del entorno socio económico.

Para el desarrollo de sus actividades, se requiere de una gran variedad de categorías profesionales y especialidades médicas, abarcando las diversas áreas de competencia clínicas, de cuidados y servicios administrativos y generales. Se trata de un centro de referencia con una amplia cartera de servicios asistenciales, docentes e investigadores y dotado de unidades de referencia especializadas por lo que sus profesionales tienen un alto nivel de cualificación profesional. El nivel de estudios es alto, predominando los que alcanzan una titulación media o una licenciatura (51.32%).

A la complejidad y al volumen mencionado hay que añadir la necesidad de cubrir la atención sanitaria las 24 horas del día y los 365 días del año, circunstancia que deriva en un complejo entramado de turnos según las necesidades organizativas de cada área o unidad, especialmente en el personal de enfermería.

El Hospital Universitario Virgen Macarena están seriamente comprometidos con la estabilidad en el empleo. Dentro del contexto normativo actual, enmarcado en las medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y el fomento de la competitividad¹, es destacable el impacto que tuvo mantener a todo el personal eventual al 75% de la jornada, lo que permitió que no se produjeran despidos ni una reducción drástica de empleo. En este sentido, a lo largo del ejercicio 2014 se fueron prolongado de forma progresiva los periodos de renovación a los profesionales eventuales. En 2015 se dio un paso más en la estabilidad al formalizarse los nombramientos temporales de larga duración al 100%  en dos fases (marzo y noviembre).

La movilidad y la promoción interna se gestionan mediante los mecanismos para la provisión interna de puestos de trabajo previstos en el Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud (Ley 55/2003 de 16 de diciembre).

El personal estatutario fijo puede optar por una promoción interna temporal para el desempeño de funciones correspondientes a nombramientos de una categoría del mismo nivel de titulación o de nivel superior, siempre que ostente la titulación correspondiente.

Los concursos de ‘acoplamiento interno’ permiten la movilidad horizontal dentro del centro, ofreciendo a los profesionales la posibilidad de optar, dentro de la misma categoría, a puestos más acordes con sus necesidades. Estos procesos están consolidados, existiendo normativa interna con participación de las secciones sindicales. 

Asimismo, existe la posibilidad de acceder a una comisión de servicios en centros del Sistema Sanitario Público Andaluz.   

Aunque los aspectos fundamentales en materia de formación están recogidos en el capítulo de Docencia, hay que mencionar en este apartado de empleo que en 2017 mantuvieron una relación contractual laboral 291 Especialistas Internos Residentes (EIR), de los que 71 fueron residentes de primer año. Como se ha comentado en el apartado de empleo, es destacable la creciente incorporación de mujeres en este colectivo, que suponen un 65,79%.

Estas cifras de médicos en formación ponen de manifiesto la gran atracción de estos centros para la docencia posgrado.

Para estos profesionales se realiza anualmente un plan de acogida donde se describen parámetros básicos del centro, la historia de la formación e información de utilidad para quién se incorpora por primera vez (teléfonos, transportes, servicios, etc.).

Las necesidades organizativas de las distintas áreas requieren la existencia de una gran variedad de turnos, que se clasifican en tres grandes grupos según la franja horaria en que se desarrollan: diurno (incluye mañanas y tardes), rotatorio (incluye además noches) y nocturno. Se ha tomado como referencia la información del mes de noviembre.

La mayoría del personal sanitario no facultativo trabaja en turnos rotatorios, dando cobertura completa a las necesidades de cuidados de los pacientes; los menesteres de atención clínica quedan cubiertas mediante el sistema de guardias médicas del personal facultativo.

El promedio de horas trabajadas por año es de 1.550,38.

En lo relativo a la vinculación de los profesionales con la organización, actualmente el 53.67% mantiene un vínculo permanente, un 21.82% es personal interino y un 24.51% es temporal. En comparación con 2016 se observa que el personal interino vacante se ha incrementado en detrimento del personal temporal como consecuencia del proceso de consolidación de plantilla. Así, en 2017 se ha llevado a cabo este proceso de consolidación como consecuencia de la aplicación de lo dispuesto en el acuerdo de la mesa sectorial de 28/12/2016 para consolidación de la plantilla de los puestos de trabajo que atienden necesidades permanentes en los centros sanitarios del SAS a través de nombramientos eventuales.

La antigüedad media es de 19,55 años: Por sexo: 20.15 años Hombres/ 19.38 mujeres.  

G4 - LA 12  

El Hospital Universitario Virgen Macarena  da respuesta a los requisitos legales en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación.

La Ley 5/2015 de 30 de octubre, del Estatuto Básico del Empleado Público, establece que en las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al 7% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, condición que se cumple en las ofertas públicas del SAS. Asimismo, el Hospital cumple con la Ley 13/1982 de 7 de abril de integración social del minusválido.

Tal como se señala en el apartado descriptivo de la plantilla, las mujeres representan una proporción mucho más alta que los hombres en el total de profesionales, pero no ocurre lo mismo con la composición de los órganos de gobierno, como se aprecia a continuación. En las Juntas de Enfermería hay mayoría de mujeres, pero en una proporción muy inferior a la de la división a la que representan (84,91%). Igualmente sucede con la proporción de hombres y mujeres que asumen puestos de cargos intermedios y puestos directivos.

Índices de reincorporación al trabajo y de excedencia tras la baja por maternidad o paternidad, desglosados por sexo    

G4 - LA 3 

En el apartado donde se describen las medidas de conciliación, ya se han comentado las facilidades que el SAS proporciona a sus trabajadores en relación con la maternidad. Son derechos que pueden disfrutar tanto hombres como mujeres pero que, en la mayoría de los casos, son solicitados por ellas. Además de los recogidos en la normativa general, los trabajadores del Hospital tienen un conjunto de derechos que facilitan su incorporación tras la maternidad (cuatro semanas adicionales tras las dieciséis semanas por maternidad, reducción de jornada con porcentaje de retribuciones mayor a la reducción, horas de lactancia de hijo menor de 16 meses, etc.). Prácticamente la totalidad se incorpora tras la maternidad, aunque tienen la opción de solicitar una excedencia por cuidados de hijos con reserva de puesto de trabajo. 

Reclamaciones sobre prácticas laborales  

G4 - LA 16

Prácticas laborales y trabajo digno: Ante infracciones por alguna cuestión de trato discriminatorio, se aplican herramientas disciplinarias que están reguladas en el Capítulo XII del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, considerándose estos casos como faltas muy grave, y por el Real Decreto 33/86 (Reglamento del Régimen Disciplinario de los funcionarios de la Administración del Estado).

La Unidad de Atención al Profesional (UAP) es la puerta de entrada que facilita la incorporación del profesional al centro, resolviendo además cualquier cuestión relacionada con temas laborales. Tienen una marcada vocación de servicio al profesional claramente reflejada en su lema 'TU RESPUESTA ES NUESTRO TRABAJO'.

Esta unidad informan de manera personalizada a los empleados sobre selección y provisión de puestos de trabajo, jornadas y turnos, retribuciones, situaciones administrativas, vacaciones, permisos y licencias, ayudas de acción social, carrera profesional, etc., además de proporcionales la documentación y certificaciones que necesiten. 

Facilita determinados trámites administrativos a los profesionales, como es el caso de desbloqueo y cambio de clave para el acceso a la Bolsa Única o la tramitación de la firma digital, siendo sus integrantes acreditadores ante la Oficina de Registro de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre – Real Casa de la Moneda.

Por último, señalar que la UAP, según recoge el procedimiento interno, interviene en casos de agresiones a profesionales, facilitando asistencia letrada y psicológica si fuera necesario.

Sus servicios han sido valorados positivamente por los profesionales, obteniendo un 4,74 en HUVM sobre 5 en la encuesta de satisfacción 2017.

Los profesionales disponen en la web del SAS de un portal llamado Atención al profesional con información relativa a selección y provisión, normativa, guía laboral, carrera profesional, ayudas sociales, formación y prevención de riesgos laborales. Asimismo, se puede acceder a e_atención al profesional, un espacio destinado a profesionales desde el que se entra de manera segura y tras darse de alta, a diferentes servicios en función de su perfil profesional: Nóminas, Planilla laboral, Informe CRP, Borrador de la Declaración del IRPF, etc.

Como canales de comunicación interna, el Hospital disponen de página web e Intranet. En el año 2014, y dentro del Plan de Comunicación del Centro, se instaló en Intranet un Manual de Identidad Corporativa para facilitar la labor, en materia de Imagen, a los profesionales; manual que ha sido actualizado en 2015, 2016 y 2017, según han ido surgiendo cambios de estructura en la Consejería de Salud, y  se mantiene al día. En él se muestran logotipos correctos a utilizar, plantillas para presentaciones y póster, así como tipos de letras, colores y medidas, etc. El portal de solicitud de póster, que se abrió en 2014 para el Hospital Virgen Macarena ha funcionado con éxito, siendo más del 95% de los profesionales los que lo usan, haciendo que este tipo de comunicación sea mucho más ágil y segura. De igual modo, a través del correo corporativo se realizan comunicaciones a listas de distribución según la materia y el público objetivo, utilizándose, fundamentalmente, para informar al personal de temas puntuales y de interés. El canal de Noticias en Intranet facilita la comunicación a y entre todos los profesionales, siendo también, a la vez, una fuente de conocimiento del trabajo que realiza cada uno. 

Además, con el objeto de llegar a todos los profesionales, y para facilitar el acceso, se utilizan métodos tradicionales, como son cartelerías, tablones de anuncios, caballetes, etc.

A finales de 2017 se abrieron las redes sociales de Twitter y Facebook del Hospital Macarena. En este sentido, diversas UGC han abierto su propio canal con la idea de seguir siendo fuente de información fidedigna, tanto para otros profesionales como para la ciudadanía en general, siendo esta también una manera eficaz de promoción y prevención en salud.

Comunicación con los profesionales en materia de cambios significativos  

G4 - LA 4

 Por el marcado carácter administrativo del sistema regulatorio de Recursos Humanos, definido por el Estatuto Marco y demás normas emanadas y derivadas, todas las notificaciones vinculantes a las situaciones laborales relevantes a los profesionales son emitidas mediante resoluciones de la Dirección Gerencia. Por lo tanto, con este tipo de documento administrativo, se procede a la notificación, efectiva y veraz, de los diferentes cambios.

Como ya se ha indicado en el apartado de representación sindical, cualquier cambio organizativo debe ser comunicado a la Junta de Personal del centro.

La promoción y el fomento de la participación de los profesionales en el funcionamiento del  Hospital Universitarios Virgen Macarena  es una prioridad de su equipo directivo como vehículo para conseguir su implicación con los objetivos estratégicos del centro. Sin ésta, difícilmente podrían lograrse la excelencia de los servicios prestados y la satisfacción de los ciudadanos.

La fórmula organizativa de gestión clínica permite a los profesionales participar en la gestión hospitalaria, analizando y ofreciendo propuestas de mejora y desarrollo en las distintas áreas de competencias a través del Consejo Asesor de la Gestión Clínica, lo que ha supuesto el crecimiento de la participación en líneas de trabajo y espacios compartidos del Hospital.

El Decreto 462/1996, de 8 de octubre, por el que se modifica el Decreto 105/1986, de 11 de junio sobre Ordenación de la Asistencia Especializada y Órganos de Dirección de los Hospitales, es el que desarrolla la constitución y funcionamiento de la juntas Facultativa y de Enfermería, que se eligen por el voto de los profesionales y se constituyen como órganos colegiados a la Dirección del centro.

Otros órganos participativos son las comisiones clínicas y los grupos de mejora donde un gran grupo de profesionales aportan y comparten sus conocimientos en apoyo a la dirección en aspectos relacionados con la Calidad Asistencial.

La participación a través de la representación sindical se describe en el apartado correspondiente.

Los profesionales también pueden colaborar en la vida diaria del Hospital a través del Plan de Acción Social, que tiene como objetivo la organización y realización de diversas actividades dirigidas a todos los pacientes, aunque el grupo prioritario sean los niños, con el objetivo de hacerles más agradable y llevadera su estancia hospitalaria. En este sentido, hay que destacar la colaboración voluntaria de profesionales de diferentes ámbitos en la decoración de paredes en Pediatría, el fomento de actividades artistico-culturales, la dedicación de grupos específicos de voluntarios, la de los Gallos Grises, o la implicación de los profesionales de Cocina en talleres culinarios como parte de la promoción de la salud y desayunos saludables.

Reconocer la labor de los profesionales es imprescindible, ya que realizan una gran tarea que sin ella sería imposible el buen funcionamiento del Centro. Desde la Dirección se apuesta fuertemente por reforzar su motivación y sentido de pertenencia a la Organización. Para ello, trabajamos en distintas líneas de trabajo. Por un lado, se  impulsa la realización de jornadas, congresos y actividades científico-técnicas que se organizan desde los distintos ámbitos hospitalarios y participa activamente tanto en la apertura como en la  clausura de los mismos, dando a conocer a los profesionales y reconociendo sus aportaciones. También es habitual la participación de los directivos en las comisiones de dirección de las propias unidades con motivos puntuales y en los que se aprovecha para compartir y reconocer la tarea cotidiana.

La Unidad de Comunicación publica, tanto en la página web como en la red interna corporativa, Intranet del Hospital, los reconocimientos, premios recibidos, publicaciones, innovaciones o servicios que promueven los profesionales. Asimismo, realiza una difusión a prensa de las informaciones y novedades más destacadas.

El Plan de Comunicación consiguió sus objetivos principales: fomentar la comunicación del Hospital con la Ciudadanía y entre los Profesionales, abriendo un camino más amplio de conocimiento tanto interno como externo, signo de claridad y transparencia. Apostamos aún con más fuerza trabajar en 2018 un plan de comunicación tanto externo como interno más ambicioso, de cercanía al profesional y al ciudadano.

La Agencia de Calidad Sanitaria de Andalucía, por su parte, certifica la calidad de la asistencia que prestan los profesionales que trabajan en el Sistema Sanitario Público de Andalucía y en las unidades de gestión clínica mediante la organización de actos públicos institucionales donde se hace entrega de estos distintivos.

Cabe destacar el reconocimiento a las personas que dejan de estar en la organización por cesar su actividad laboral. Ser capaces de distinguir el esfuerzo realizado durante toda una vida profesional en una Organización tiene un gran efecto sobre el que se va, pero este efecto es aún mayor entre los que permanecen y les anima y motiva a seguir esforzándose por realizar mejor su trabajo diario. En este sentido, se  institucionalizo  la celebración del ‘Día del Jubilado’ , donde se realiza un homenaje  a los profesionales que se retiran, resaltando su dedicación de "TODA UNA VIDA" y el reconocimiento por el trabajo realizado durante todo un ciclo de vida profesional en el mantenimiento y mejora de nuestro Sistema Sanitario Público.

En concreto, en 2017  dejaron de prestar servicios en HUVM un total de 171 profesionales (138 jubilados, 30 por resolución de invalidez y 3 fallecidos) . El desglose por división es el siguiente:

Por último, hay que destacar también que durante el último trimestre de este año, estamos trabajando en una nueva iniciativa que se pondra en marcha en 2018 , de la realización de encuentros con los profesionales que se jubilaran durante el año en curso, con talleres donde trabajemos para que, compartiendo su experiencia y larga trayectoria, podamos de manera conjunta establecer áreas de mejora en nuestro Centro, manteniendo así los lazos de unión con la institución.

G4-11

La totalidad de los profesionales del Hospital Universitario Virgen Macarena cuenta con representación sindical, siendo la Junta de Personal el órgano de representación de los trabajadores, según se establece en el Estatuto Marco del Personal Estatutario. 

El 17 de diciembre de 2014 se celebraron elecciones sindicales, tomando posesión la nueva Junta de Personal en enero de 2015. 

Juntas de personal

Sus funciones están recogidas en la Ley 9/1987, de 12 de mayo, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas. La Junta de Personal debe recibir información sobre la política de personal; emitir informe, a solicitud de la Administración Pública correspondiente, sobre diversos aspectos, como el traslado total o parcial de las instalaciones, los planes de formación de personal y la implantación o revisión de sistemas de organización y métodos de trabajo. Deben ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves; tener conocimiento y ser oídos en cuestiones y materias como son el establecimiento de la jornada laboral y horario de trabajo, régimen de permisos, vacaciones y licencias y cantidades que perciba cada funcionario por complemento de productividad.

Las garantías y derechos de los miembros de la Junta de Personal en el ejercicio de su función representativa están igualmente recogidos en la mencionada norma.

El Centro facilita instalaciones y material para que las secciones sindicales puedan desarrollar sus actividades de representación y su trabajo diario.

En el Hospital Universitario Virgen Macarena hay un total de 13 liberados a tiempo total completo y 20 a tiempo parcial con la siguiente distribución: 

Además de las funciones señaladas por la normativa general, las secciones sindicales participan en las siguientes comisiones:

• Comisión de seguimiento del Complemento de Rendimiento Profesional (CRP)
• Comisión de Bolsa Única de Contratación
• Comisión de 'acoplamiento'
• Comisión de seguimiento del Plan de vacaciones

Como ya se ha comentado en el apartado de empleo, los representantes sindicales participan en los procesos de cobertura de plazas de puestos base.

Cualquier cambio organizativo debe ser comunicado a la Junta de Personal del centro. 

El Hospital Universitario Virgen Macarena ofrece, tanto a sus trabajadores propios como a familiares de primer grado de consangueneidad( en la mayoria de los casos), la posibilidad de disfrutar de algunos beneficios.

GA - LA 11

Además de las retribuciones habituales (fijas y variables), existe un Complemento de Rendimiento Profesional (CRP) que retribuye la consecución de objetivos anuales de la unidad y los individuales del profesional.

Este complemento aumenta con el nivel de cualificación y de responsabilidad del profesional.

El importe abonado en concepto de CRP supuso en 2017 el 4,95% del total del gasto de personal destinado a Asistencia Sanitaria.

La vinculación de este complemento a la consecución de los objetivos comunes de la unidad a la que está adscrito el profesional, fomenta el trabajo en equipo. Los objetivos individuales y los de las unidades, tanto asistenciales como de soporte, se fijan en la línea de los compromisos adquiridos por el centro en el Contrato Programa anual, contribuyendo de esta forma a la consecución de los mismos.

Tienen derecho a percibir este complemento todo el personal, tanto de plantilla como temporal, que haya trabajado al menos cuatro meses de forma continuada en el SAS.

Además, se realiza a todos los empleados una Evaluación de Desempeño Profesional, que no se toma como criterio para determinar los incentivos pero si tiene efectos para la valoración de la Carrera Profesional y selección del personal temporal. En esta entrevista se evalúan sus competencias y sirve de base para elaborar los planes de desarrollo personal y las necesidades formativas.

En relación con la consecución de objetivos, en 2017 han sido evaluados un total de 4946 profesionales en el HUVM que constituyen el 100% de los que tienen derecho a este complemento.

Una de las preocupaciones de los profesionales es la posible pérdida del poder adquisitivo. La entrada en vigor del Real Decreto Ley 20/2012 de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, creó una situación compleja y con repercusión social en este grupo de interés.

La Resolución de la Dirección General de Personal y Desarrollo Profesional sobre retribuciones de personal de centros e instituciones sanitarias para el ejercicio 2012, Resolución 0002/2012, de 23 de enero - Servicio Andaluz de Salud, establece las retribuciones básicas y complementarias de todas las categorías. Estas retribuciones se han mantenido durante el periodo 2013 y 2014. En 2015, la Resolución 0018/2015, de 9 de febrero establece las retribuciones anuales, recuperándose la paga adicional en las dos pagas extraordinarias. Este componente desapareció en 2012 y varía en función de la categoría, pero supone el 28,38% del importe total de cada paga extraordinaria del centro.

En 2017 se establece un incremento del 1% para todos los conceptos retributivos, y se recupera parte del importe de la paga extra de diciembre de 2012 que se dejó de percibir. En febrero 2017 se abona una cuarta parte de dicha paga respectivamente, estableciéndose el abono de la última cuarta parte para febrero de 2018.

A continuación se detallan los salarios medios anuales que se abonaron en 2017 en el HUVM para las categorías más numerosas, ya que suponen el 67,49% del total de los profesionales. Estos importes incluyen todos los conceptos: retribuciones de la categoría, continuidad asistencial, jornadas complementarias, retribuciones especiales de los turnos, antigüedad, carrera profesional y productividad.

Relación porcentual del salario mínimo interprofesional en comparación con el salario mínimo en el Hospital

G4-EC 5 

La retribución más baja dentro de los hospitales es de 16.775,36 € (correspondiente a la categoría de celador, pinche, peón y personal de lavado y planchado sin complementos), superior en un 83% al salario mínimo interprofesional (SMI) de 9.907.80 € según el  Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2017.

Los ingresos del trabajo, percepciones salariales de 2015, se sitúan en 15.920 € en la provincia de Sevilla, último dato publicado por el Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía (ver Indicadores Socio-Económicos).

Las actividades formativas en Protección de Riesgos Laborales (PRL) y Vigilancia de la Salud realizadas  se detallan a continuación. Han recibido formación en materias preventivas en 2017 un total de 2703 alumnos y 5670  horas de formación respectivamente. 

G4 - LA 6

A continuación se describen los niveles de absentismo del Hospital Universitario Virgen Macarena. Durante 2017 el 80,51 % de los días de ausencia son debidos a causas de enfermedad común. Los accidentes laborales constituyen el 15,36 % y se describen con detalle en el apartado correspondiente.

G4 - LA 6

En lo referente a accidentes laborales, se proporciona respuesta y seguimiento de la evolución de los trabajadores, tanto si se trata de accidentes en jornada laboral, 'in itinere', como biológicos. En el año 2017 no se produjo ninguna víctima mortal.

En las tablas siguientes se muestran los casos atendidos y la incidencia de los accidentes laborales:

G4 - LA 7

En materia de atención a los trabajadores con riesgo elevado de enfermedad, se realizaron las siguientes actuaciones:

• Todos los centros de trabajo tienen realizadas la Evaluación Inicial de Riesgos reflejadas en sus evaluaciones correspondientes.
• Asistencia a las exposiciones con riesgo biológico de los trabajadores sanitarios: 96 trabajadores asistidos en HUVM , datos incluidos en el apartado de accidentes laborales.
• Adaptación de puestos laborales al objeto de minimizar la exposición al riesgo de salud derivado de la condición del puesto de trabajo. En el HUVM se realizaron 196 valoraciones de adaptación, de las que 78 fueron en embarazadas.
• Programa de vacunación en función de los riesgos laborales a los trabajadores sanitarios. El número de dosis de vacunas administradas fue de 5.657 . En la siguiente tabla se muestra el número de dosis para las diferentes enfermedades.